“明明是同一家医院，老院区一号难求，新院区却门可罗雀”——这是很多一院多区医院的常见困境。随着医疗资源扩容，“一院多区” 已成为公立医院发展的主流模式，但院区分散、资源不均、管理脱节等问题，让 “人” 这个核心要素难以发挥最大价值。如何打破壁垒、盘活人力资源，成为多院区管理的关键命题。

一、人力资源管理的四大核心挑战

多院区模式下，人力资源管理的难点集中在 “散、堵、差、隔” 四个字。首先是共享难。优质专家、骨干医师多集中在核心老院区，新院区面临“人才荒”，患者跨院区就医体验不一致。其次是调配难。编制归属、薪酬差异、通勤成本等因素，导致人员跨院区流动意愿低，应急状态下难以快速支援。再者是同质化难。不同院区的诊疗规范、服务标准、技术水平参差不齐，容易出现“同院不同质”。最后是融合难。老院区的文化积淀与新院区的创新氛围难以兼容，员工缺乏统一的归属感，团队凝聚力不足。

这些挑战本质上是 “资源壁垒” 与 “管理断层” 的叠加。老院区的人才不愿 “走出舒适区”，新院区的员工难以获得成长机会，最终导致医疗资源浪费，患者满意度下降。

二、创新实践：让人力资源 “活” 起来

（一）专家共享：打破 “一人一院” 局限

优质专家是医院的核心资源，破解共享难题需从 “固定归属” 转向 “全院共用”。国内多家三甲医院推行“专家飞行制”，规定核心专家必须在各院区轮诊、查房、手术。比如某肿瘤医院要求主任医师每月至少3天在新院区坐诊，同时通过远程会诊系统，实现专家“不出老院区，服务多院区”。

更具创新性的是 “专家工作室” 模式：在新院区设立知名专家命名的工作室，配套专属团队和设备，专家定期驻院，带动新院区学科发展。某心血管病医院通过这种模式，仅用半年就让新院区的复杂手术量提升 40%，患者跨院区就医率下降 62%。此外，跨院区联合门诊、多学科会诊（MDT）常态化，让专家资源突破物理空间限制。

（二）人员流动：建立 “全院一盘棋” 机制

人员 “动不起来” 的核心是利益与保障问题。破解这一困境，需建立灵活的调配体系。首先是“编制池”改革。打破院区编制壁垒，将所有员工纳入医院统一编制库，薪酬待遇、晋升通道与院区脱钩，仅根据岗位设定标准。某省人民医院通过这一改革，跨院区流动人员占比从 12% 提升至 35%。

其次是“柔性流动”政策。对于跨院区工作的员工，发放通勤补贴、住宿补贴，优先保障子女入学；推行“双向轮岗”，老院区员工到新院区任职可作为晋升加分项，新院区员工到老院区进修给予专项培训基金。应急状态下则启动 “平急转换” 机制，比如疫情期间，某医院通过统一调度，3 小时内集结 200 名医护支援新院区核酸采样，彰显了人员统筹的效率。

（三）同质化管理：筑牢 “标准统一” 底线

人员流动起来后，服务质量的一致性至关重要。同质化管理的核心是 “标准统一、培训同步、考核一致”。多家医院建立 “全院统一培训体系”，编写标准化操作手册（SOP），涵盖诊疗流程、服务规范、应急处置等内容，所有员工必须通过考核才能上岗。

培训方式上，采用 “线上 + 线下” 结合模式：线上搭建学习平台，共享精品课程、手术视频；线下开展 “老带新” 结对帮扶，老院区骨干到新院区带教，新院区员工到老院区跟班学习。同时，建立统一的绩效考核体系，将诊疗合规率、患者满意度、技术操作熟练度等指标作为核心考核项，确保 “不管在哪家院区，服务质量一个样”。某骨科医院通过同质化管理，各院区手术并发症发生率均控制在 0.8% 以下，达到行业领先水平。

（四）文化融合：凝聚 “全院一家” 共识

人的心齐了，工作才能顺。文化融合需打破 “老院区优越感”“新院区疏离感”，构建共同的价值认同。医院通过党建引领，成立跨院区党支部，开展主题党日活动；定期举办文体赛事、职工年会等集体活动，促进各院区员工交流；设立 “创新激励基金”，鼓励不同院区员工联合申报科研项目、开展技术攻关，增强团队协作意识。

更重要的是 “以人为本” 的关怀：建立员工心理疏导机制，关注跨院区员工的工作压力；推行 “院长接待日”，倾听不同院区员工的诉求；宣传跨院区协作的先进典型，让 “全院一盘棋” 的理念深入人心。某医院通过系列文化活动，员工归属感评分从 68 分提升至 89 分，跨院区协作满意度达 92%。

三、盘活人力：核心是 “以人为本”

一院多区管理的本质，是通过资源重组实现效益最大化，而 “人” 始终是核心变量。盘活人力资源，既需要制度创新打破壁垒，也需要人文关怀凝聚人心。专家共享让优质资源触手可及，人员流动让成长机会人人均等，同质化管理让服务质量稳定可靠，文化融合让团队精神凝心聚力 —— 这四大举措环环相扣，构成了多院区人力资源管理的 “闭环”。

未来，随着智慧医疗技术的发展，远程培训、AI 辅助诊疗等工具将进一步赋能人力资源优化。但无论技术如何迭代，“以人为本” 的核心不会改变。只有让员工有归属感、成长感、价值感，才能真正激活人力资源的潜力，让一院多区模式从 “规模扩张” 迈向 “质量提升”，最终惠及更多患者。