医院作为守护大众健康的重要场所，其高效运转离不开科学合理的绩效管理。然而在实际操作中，目标偏差、沟通梗阻、激励乏力、协作缺失等问题，想要让绩效管理真正成为推动医院发展的助力，就需要精准识别这些潜在问题，并找到切实可行的应对之策。

目标设定不合理：制定合理目标

在医院绩效管理里目标设定要是不合理，就会致使医护人员工作方向出现混乱状况，对医疗服务质量以及医院整体发展造成影响，要是目标过高，医护人员就算拼尽了全力也很难达成，这样容易让他们产生挫败感以及倦怠情绪，而如果目标过低，又无法充分激发出团队的潜力，制定合理的目标需全面考虑医院的实际情况，结合不同科室的特性以及发展阶段，参照过往业务数据，如门诊量、手术台次、患者康复率等指标，同时还要留意行业发展趋势以及区域医疗需求。举例来说，对于新成立的科室，可以先设定稳步提升服务能力的目标，对于成熟科室，则可围绕技术创新、科研成果等方面制定更具挑战性的目标，目标设定的过程中要细化到季度、月度，甚至落实到个人，以保证目标清晰可衡量，让每一位医护人员都明确工作重点以及努力方向。

沟通不畅：建立有效的双向沟通机制

医院内部若沟通不畅便会引发一系列问题，如绩效政策无法准确传达，医护人员对考核标准存在误解，反馈的问题也得不到及时处理，容易致使工作积极性下降。要建立有效的双向沟通机制，首先需搭建多样化的沟通渠道，医院可定期召开全院以及科室层级的绩效沟通会议，在会议上管理层详细解读绩效方案、指标调整原因等内容，以使医护人员充分知晓政策背景，还可设立院长信箱、线上沟通平台等，方便医护人员随时反馈工作中碰到的问题以及对绩效方案的建议。要建立沟通反馈闭环，对于医护人员提出的意见，相关部门需及时梳理分析，能解决的尽快落实，无法解决的也要给予清晰解释，以保证沟通并非流于形式，而是切实推动绩效管理优化，促使政策制定与执行之间形成良性互动。

激励机制不足：设计多元化激励措施

仅采用单一的激励方式很难契合医院员工多样化的需求，这容易致使绩效管理丧失应有的激励效果，设计多元化激励措施时需兼顾物质和精神两个层面，在物质激励方面，除了传统的绩效奖金外，还可增设专项奖励，对于成功开展新技术以及救治疑难重症患者的医护团队，可给予额外奖励，针对长期扎根基层且服务态度良好的医护人员，设立岗位津贴。精神激励同样不容忽视，医院可通过评选“月度服务之星”“年度医疗标兵”等荣誉称号，在全院范围内宣传优秀员工的事迹，以此提高其职业荣誉感，为表现突出的医护人员提供外出进修学习以及参与学术交流的机会，契合他们自我提升的需求，多种激励方式相互配合，从不同角度激发医护人员的工作热情，使他们感受到努力工作可获得多维度的认可与回报。

忽视团队协作：开展团队建设活动和项目合作

要实现医院医疗服务的高质量，离不开各个科室以及各个岗位之间的紧密协作，一旦忽视团队协作，就会造成工作衔接不顺畅，影响患者的就医体验以及治疗效果。开展团队建设活动与项目合作可有效地改善这种状况，医院可以定期组织户外拓展训练，借助攀岩、团队接力等项目，使医护人员在挑战中增进彼此信任，培养团队默契。医院还可以举办趣味运动会、文艺汇演等活动，为员工营造轻松愉快的交流环境，打破科室之间的壁垒，在项目合作方面，针对复杂病症成立多学科诊疗小组，召集内科、外科、影像科等不同科室的专家，共同制定治疗方案，在协作过程中提升团队解决实际问题的能力，同时强化团队意识，形成相互支持、协同作战的良好氛围，推动医院整体医疗水平得到提升。

结语

医院绩效管理的优化之路，是对医疗服务质量的坚守，也是对医护人员价值的尊重。只有正视目标、沟通、激励、协作等环节存在的问题，以科学的方法逐个击破，才能构建起公平、高效、充满活力的管理体系。